转业形势严峻,这家军队医院如何保留人才

来源:解放军报作者:赵文亮 王通化 段江山责任编辑:汤传飞2018-03-12 04:22

多样的人才类型÷科学的职称评任体系=公平公正、人尽其才

除法效应:科学的考评体系从哪里来

两年前的那次职称评审会,孙志军对评上正高并没抱什么希望。

按照有关考评标准,代表科研能力的核心期刊论文发表数量、研究成果获奖情况等都是考评的硬指标。他因科研成果获奖情况偏弱,在评正高的竞争中并不被看好。在临床技术方面,他是心内科名副其实的专家:他连续4年手术量在全院名列前茅,年均做1400多例手术。

“这么大的工作量,搞科研、写论文的时间精力必然受到挤压,该不该破格给他评正高?”这个问题曾在该院引发大讨论。

事实上,孙志军早前就曾因科研能力考核不过关,耽误了正常的职级晋升。类似这样的情况,在临床任务繁重的解放军总医院并不鲜见:不少临床技术高超的“名医”,在重科研、轻临床的传统职称考评体系下,得不到相应的职级晋升。中医科副主任医师管恩福、妇产科副主任范文生等,都因科研成果偏弱而晋职受阻。

这个尴尬的现状,不仅引起临床一线人员的怨言,也受到医院党委和上级机关的关注。

“临床技术和科研能力,医院科技干部的这两项核心素质指标,到底该如何考评和权衡?”2014年4月,该院承担了《医院科技干部临床优势考评标准构建与应用研究》这一全军指令性课题,并以此课题为契机修订新版职称评任体系。

新的考评体系不仅重新调整了“临床技术”与“科研能力”的权重,还为“一招鲜”式的临床专家建立了破格晋升的绿色通道。

两年前的那次职称评审会,正是该院新制定的职称评任体系首次“试水”运行。孙志军成为第一个享受到改革红利的人。

两年来,在新的考评体系的激励下,眼科主任医师王丽强、骨科副主任医师李春宝、肿瘤科副主任医师千年松等一批临床优势和科研能力俱佳的优秀医疗人才,相继得到晋级和重用。

“新版职称评任体系并不是单纯地从重科研转向重临床,而是抓准了临床优势和创新能力的最大公约数,对医院科技人才的考评更加公平公正和均衡全面。”在田鸥看来,科研创新是解放军总医院领衔部队医院发展的责任所在,临床优势是服务官兵的根本基础,都不能偏废。

总量-冗余-淘汰=精干的人才队伍和高效率

减法效应:重塑重构的本质是什么

前不久,解放军总医院康复科门诊接诊了一名疑难病人。这位患者不仅髋骨疼痛,还伴随有下肢麻木。主治医生实施了康复治疗,却不见效果。

该院迅速启动多学科联合门诊,骨科、风湿科、放射科、康复科、疼痛科、超声科等多科室医师汇聚一堂。经过全面分析,他们找到了真正病因,并制定了最佳诊疗方案,病人很快康复。

参与联合会诊的骨科主任唐佩福告诉记者,这是医院人才建设战略中的“大门诊”所带来的成效。近两年,该院打造“大学科、大平台、大成果、大门诊、大数据”五位一体发展布局,为人才建设提质增效描画了蓝图。

某种意义上,这一战略带来的是人才建设的“减法效应”。

“减掉学科和部门间的壁垒,减掉不必要的资源损耗,就能实现更高的人才建设效益。”该院院长任国荃介绍说,“大学科”实现了人才跨部门共享、共育、共用,“大平台”整合了医院内的各种研究资源,“大成果”重点扶持了具有重大价值的全军和全国科研项目,“大门诊”打破了各科室的业务区隔,“大数据”则实现了无障碍的内部信息共享。

重塑重构的本质就是人才的优胜劣汰。在改革关键期,该院党委以极大的魄力,拿出91个科室领导岗位,进行全院范围内的竞争上岗。无论是哪个科室,也不论军人、文职人员或者聘用人员的不同身份,只要通过考核就能担任科室领导。人才竞逐中,很多拔尖人才脱颖而出的同时,也预示着知识技能欠缺的人员“出局”。

“我们要乘改革之势,将优秀人才选出来、留下来,将总医院打造成卫勤系统的领头雁。”任国荃的这段话,正是该院一系列人才减法战略的逻辑起点。

在耳鼻咽喉头颈外科,主任杨仕明计划组织一场别开生面的内部考核。杨仕明宣布,谁的考评成绩优秀、研究能力强、研究成果丰硕,谁就担任研究室主任。考评成绩不理想的人员,不仅自己面临边缘化,其研究课题也可能被叫停。

杨仕明说:“人才就是千里马,而千里马是赛出来的。营造优胜劣汰的竞争环境,其实就是在为千里马打造最佳平台。”

正是在这种“减法”效应下,耳鼻咽喉头颈外科始终充满活力,涌现出一批医术精湛的新秀医师,还被评为“军队医院研究型学科建设示范单位”。

耳鼻咽喉头颈外科的人才局面,只是解放军总医院人才建设的一个缩影。2017年,该院1人获首届全国创新争先奖,3人同时入选国家百千万人才工程,1人获“求是”奖……

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